¿Qué es un abogado laboralista?
El abogado laboralista es un profesional del derecho especializado en la rama del derecho laboral y de la seguridad social.
La legislación en materia laboral y de seguridad social regula todos los aspectos concernientes al contrato de trabajo y a la prestación efectiva de los servicios desde su inicio hasta su extinción; medidas de protección de la seguridad y salud en el trabajo; medidas de restructuración empresarial así como las prestaciones por imposibilidad médica o jubilación, entre muchas otras.
De ahí que, sea necesario el asesoramiento de abogados especializados en Madrid, que se encarguen de defender y asesorar tanto a los trabajadores como a los empresarios en los derechos y obligaciones de cada uno ellos en el seno de las relaciones de trabajo.
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¿De qué se encargan los abogados laboralistas? ¿Por qué son necesarios?
Los abogados laboralistas prestan servicios y asesoramiento tanto a las personas físicas (trabajadores o beneficiarios del sistema de seguridad social) como a empresas.
Sus servicios para las personas físicas son necesarios en las siguientes materias:
- Procedimientos de despido, tanto por causas disciplinarias como por causas objetivas.
El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral que le une con su empleado.
Cada modalidad de despido debe respetar unas reglas mínimas de contenido, forma y razonabilidad que se regulan en la Ley y en los convenios colectivos de aplicación.Es muy importante contar con el asesoramiento adecuado, ya que si la empresa no cumple con los requisitos legales impuestos por el ordenamiento jurídico, el trabajador podrá solicitar que el despido se declare improcedente.
El trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles contados desde la comunicación empresarial que se impugna o, en su caso, desde su efectividad.
Al tratarse de plazos muy cortos, se hace necesario que se cuente con el asesoramiento jurídico adecuado para defender sus derechos de forma inmediata.
El procedimiento de despido NO está exento de intento de conciliación administrativa previa.
La interposición de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. En ese trámite, los abogados laboralistas de los trabajadores negocian con los abogados laboralistas de la empresa para intentar que se reconozca la improcedencia o nulidad del despido efectuado o una mejora indemnizatoria en casos de despidos objetivos.
Si no se alcanza un acuerdo, se interpondrá la correspondiente demanda, y será el Juzgado de lo Social el competente para resolverla.
El mes de agosto es hábil para la interposición de la conciliación administrativa previa y de la demanda.
Una vez interpuesta la demanda y celebrado el juicio, el despido será declarado procedente, improcedente o nulo.
Será declarado nulo el despido (1) que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social), (2) el que se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (3) o sea lesivo de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador.
Será declarado improcedente el despido (1) que se lleve a cabo sin observancia de los requisitos legales, (2) el que se produzca sin causa justificada o (3) el que no acredite la suficiente gravedad de la conducta del trabajador.
Será declarado procedente cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y su gravedad.
La declaración de nulidad del despido dará lugar a la readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo y en igualdad de condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción y hasta la reposición en su puesto de trabajo.
También podrá dar lugar a la condena al abono de una indemnización adicional en concepto de daños y perjuicios derivados de la violación de derechos fundamentales.
La declaración de improcedencia dará lugar, alternativamente, a:
a) La readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo y en igualdad de condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción y hasta la reposición en su puesto de trabajo.
b) La extinción de la relación laboral con abono de una indemnización calculada a razón de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades proporcionalmente al tiempo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012 y de 33 días salario por año se servicio con un límite de 24 mensualidades desde el 12 de febrero de 2012 hasta el despido.El derecho de opción corresponderá, por regla general, al empresario, que deberá comunicar la opción en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del cese.
En caso de no realizar opción expresa, se entenderá que se opta por la readmisión.
En los casos en que el trabajador sea representante de los trabajadores, miembro del comité de empresa europeo o delegado sindical, la opción corresponderá al trabajador quien, en el caso de optar por la indemnización, también tendrá derecho al abono de los salarios de tramitación.
- Sanciones. La empresa en el ejercicio de su facultad sancionadora, y dependiendo de la gravedad de la falta cometida, puede imponer al trabajador una sanción de suspensión de dias de empleo y sueldo.
Como en el caso de los despidos, en muchas ocasiones la empresa debe abrir previamente un expediente sancionador, otorgando un plazo al trabajador para efectuar las alegaciones y justificaciones pertinentes sobre las acusaciones vertidas por la empresa.
Para estos trámites, el asesoramiento de abogados laboralistas es esencial, ya que éstos formularán alegaciones en el expediente, controlando si la sanción cumple con los requisitos legales, para que, con posterioridad, y una vez impuesta la sanción, se pueda impugnar ante los Juzgados de lo Social.
Como en el caso de los despidos, los plazos de impugnación son cortos, debiendo acudir previamente al trámite de conciliación administrativa.
- Restructuraciones empresariales colectivas. Las empresas, en momentos de dificultades, pueden iniciar expedientes de regulación de empleo, ya sea para amortizar puestos de trabajo (despido colectivo o ERE) o para suspender los contratos de trabajo o reducir las jornadas ordinarias (ERTE).
Dependiendo de la causa que motive el expediente de regulación de empleo -fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- la empresa deberá seguir los trámites previstos en la legislación laboral.Durante la tramitación de los expedientes, los trabajadores afectados pueden contar con el asesoramiento y asistencia de un abogado laboralista que se encargará de estar presente en las negociaciones, de comprobar la existencia de las causas que motivan la restructuración y que se cumple con todos los requisitos legales.
El trabajador afectado por el ERTE puede impugnar la decisión empresarial en un plazo de veinte días hábiles desde la notificación de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.
La legitimación para la impugnación de un ERE o, en su caso, de los acuerdos alcanzados, corresponde a la representación legal o sindical de los trabajadores y Autoridad Laboral.
El trabajador solo puede impugnar a título individual su despido, pero si existe impugnación del despido colectivo la sentencia del despido colectivo producirá efecto de cosa juzgada sobre los despidos individuales.
- Modificaciones de condiciones de trabajo y movilidad geográfica. Otros supuestos en los que es importante contar con el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, es cuando la empresa, por circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción modifica las condiciones laborales. Los casos más comunes son cuando se reduce la jornada laboral, se traslada al trabajador de centro de trabajo o se impone una hora distinta de entrada y salida de trabajo. En estos casos, el abogado especialista en derecho laboral también se encarga de comprobar que esa modificación de las condiciones que tenía el trabajador se han efectuado cumpliendo con todos los requisitos legales.
En muchas ocasiones, las empresas realizan este tipo de cambios en el contrato de trabajo sin que existan causas que lo justifiquen, de ahí que es necesario que el abogado laboralista analice el caso, para impugnar la decisión, pudiendo conseguir que la medida y modificación de la empresa se deje sin efecto o, en su caso, si el trabajador así lo decide, se proceda a la extinción del contrato de trabajo con el percibo de la correspondiente indemnización.
El trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles contados desde la comunicación empresarial que se impugna o. Al tratarse de plazos muy cortos, se hace necesario que se cuente con el asesoramiento jurídico adecuado para defender sus derechos de forma inmediata.
- Procedimientos de acoso laboral o sexual. Este tipo de situaciones y acoso requiere de un profesional experto en la normativa laboral, asesorando al trabajador/a de cómo debe enfrentarse a estas situaciones y que pruebas debe reunir para probar dicho acoso, denunciando si procede, los incumplimientos no sólo del acosador, sino también de la empresa.
Asimismo, se solicitará un resarcimiento de los daños y perjuicios sufridos por esa situación de acoso en el trabajo y también podrá solicitarse la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario solicitando la indemnización que correspondería a la declaración de improcedencia de un despido.
- Vacaciones, descanso semanal, horas extraordinarias, permisos y excedencias. Son múltiples las incidencias que puedan surgir entre los trabajadores y el empresario en el marco del contrato de trabajo. Por ello, es necesario que el trabajador cuente con el asesoramiento jurídico adecuado para defender sus derechos.
- Accidentes de trabajo. En el caso de sufrir una baja por accidente laboral, es fundamental contar con el asesoramiento y defensa de un abogado laboralista, a fin de que, se comprueben las causas de dicho accidente, por si la empresa no ha cumplido con el deber legal de protección de la seguridad y la salud del trabajador.
En caso de incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales y seguridad en el trabajo, el trabajador podrá solicitar un recargo de las prestaciones que se generen derivadas de ese accidente (incapacidad temporal, incapacidad permanente, etc.) así como una indemnización por los daños causados.
- Incapacidad temporal o incapacidad permanente para trabajar. La prestación de incapacidad temporal está destinada compensar la falta de ingresos del trabajador que durante un tiempo no puede seguir desempeñando su profesión.
La prestación de incapacidad permanente está destinada compensar la falta de ingresos del trabajador que, como consecuencia de la pérdida o disminución de su capacidad laboral, no puede seguir desempeñando su profesión o ningún otro oficio con un mínimo de rentabilidad y eficacia.
Existen distintos grados de incapacidad permanente.
a) Incapacidad permanente parcial. Se reconoce cuando las dolencias del trabajador no le impiden desarrollar el grueso de su profesión, pero le ocasionan una disminución superior al 33% en el rendimiento de su trabajo habitual.
b) Incapacidad permanente total. Se reconoce cuando las dolencias del trabajador le impiden desarrollar su trabajo habitual pero no le impide desempeñar otra profesión. La percepción de esta prestación es compatible con el desempeño de un trabajo no perjudicial.
c) Incapacidad permanente absoluta. Se reconoce cuando las dolencias del trabajador le impiden desarrollar cualquier profesión.
d) Gran invalidez. Se reconoce cuando el trabajador afecto de cualquier grado de incapacidad permanente necesita ayuda de una tercera persona para la realización de actividades esenciales de la vida diaria.El abogado especialista se encargará de valorar si cumple con los requisitos para ser beneficiario de dicha prestación.
Es necesario contar con la ayuda de un abogado laboralista para recurrir esas decisiones administrativas de la Seguridad Social que deniegan las incapacidades permanentes a los ciudadanos sin valorar las patologías médicas que sufren, o porque la propia Seguridad Social deniega el derecho al percibo de prestaciones o calcula erróneamente las bases de cotización del trabajador que sirven de base para calcular las pensiones, de forma que es altamente recomendable contar con los conocimientos del Abogado Laboralista la reclamación a la Seguridad Social y, en caso de que no sea reconocida, proceder a interponer demanda para que se le reconozca. - Actuaciones ante la inspección de trabajo. En casos de incumplimientos empresariales, el trabajador puede interponer la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo. En dichos casos, es muy importante el asesoramiento jurídico, pues las actas de la inspección tienen presunción de veracidad y pueden ser determinantes en un posterior proceso judicial.
Igualmente, el abogado laboralista también tiene un papel fundamental en el asesoramiento de la empresa con respecto a sus trabajadores, y sus principales funciones son las siguientes:
- Asesoramiento en materia de contratación. Las relaciones laborales inician con el con la formalización del contrato de trabajo. Que la modalidad contractual sea la adecuada es imprescindible para evitar futuras declaraciones de fraude en la contratación y la interposición de sanciones por parte de la inspección de trabajo.
Asimismo, pueden establecerse, entre otros, pactos de exclusividad y de no competencia, cuya redacción y adecuación a la legalidad son esenciales para que las mismas tengan validez. - Asesoramiento en materia de funcionamiento interno, políticas de empresa y protocolos internos. Estar al día en materias de políticas retributivas, protocolos de acoso, planes de igualdad, prevención de riesgos laborales, registro horario y canales de denuncias internas, es esencial para el buen funcionamiento de una empresa.
El abogado laboralista revisará el cumplimiento de la normativa laboral para comprobar que la empresa no incumple la legislación y no pueda ser sancionada por la autoridad laboral y/o inspección de trabajo.
Asimismo, se encargará de la redacción de códigos éticos, códigos de conducta, políticas y procedimientos internos empresariales, redacción de protocolos de acoso, y revisión de las políticas de retribución y registro de jornadas.
En supuestos de presunto acoso laboral o sexual en el ámbito de la empresa los Abogados Laboralistas se encargan de asesorar a la empresa para abrir un protocolo de acoso como exige la normativa, y una vez abierto, investigar las causas que originan esa situación de acoso, y en su caso, velar que se toman las decisiones que la legislación establecen, así como defender ante la Administración, inspección de trabajo y el trabajador/a que la conducta de la empresa fue siempre de estricto y escrupuloso cumplimiento de toda la normativa de protección frente al acoso. - Asesoramiento continuado. En el día a día, es común que surjan incidencias con los trabajadores en plantilla en materias como permisos, promoción interna, descansos, jornada, reducciones de jornada, vacaciones o solicitudes de excedencias. Por ello, es necesario que se cuente con el adecuado asesoramiento para la resolución de los conflictos laborales.
- Negociación colectiva y planes de igualdad. El abogado laboralista asesorará a la empresa para llevar a cabo la negociación colectiva con los sindicatos, negociando con la representación sindical, asesorando e interviniendo activamente en las negociaciones con los sindicatos, para alcanzar acuerdos en los convenios colectivos o en las condiciones laborales con los trabajadores.
- Expedientes disciplinarios, sanciones y despidos. Cuando un trabajador comete una falta, dependiendo de la gravedad y la tipificación de la conducta, podrá sancionarse al trabajador o, en los casos muy graves, despedirle.
Al tratarse de una decisión unilateral del empleador, el proceso de sanción o de despido debe cumplir con las exigencias formales y de fondo que se regulan en la Ley y en los convenios colectivos de aplicación.
Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales poseen una serie de garantías adicionales al resto de trabajadores, entre ellos, la obligación empresarial de tramitar un expediente contradictorio con anterioridad a efectuar el despido o imponer una sanción.
Estas mismas garantías las poseen los miembros del Comité de Empresa Europeo.
También puede ocurrir que los convenios colectivos prevean este requisito para todos los trabajadores a los que se imponga una sanción grave o muy grave, aun cuando no sean representantes de los trabajadores.
La finalidad de esta garantía es que el afectado por la medida conozca el “proyecto de sanción o de despido” y tenga la oportunidad de efectuar alegaciones frente al pliego de cargos empresarial, de forma que con sus manifestaciones pueda influir en la decisión.
Existen casos en que si el trabajador estuviera afiliado a una organización sindical y la empresa tuviera conocimiento de este hecho, también deberán dar audiencia previa a los delegados sindicales.
La sanción o el despido debe ser notificado al trabajador por escrito, debiendo figurar en la comunicación a los hechos que motivan la decisión de forma clara y detallada, así como la fecha de efectos.
Todo lo que no se alegue en la comunicación escrita, no podrá alegarse en fase judicial como hechos justificativos de la sanción.
El incumplimiento de los requisitos expuestos (comunicación escrita, insuficiencia descriptiva de los hechos que motivan la sanción o el despido, ausencia de tramitación de expediente contradictorio o de audiencia a los delegados sindicales) dará lugar a la declaración de improcedencia del despido, si éste fuera impugnado por el trabajador. Por ello, es esencial que se cuente con el asesoramiento de un abogado laboralista, pues este se encargará de examinar los hechos, analizar la gravedad de los mismos, y asesorar al empresario para que la carta de sanción esté correctamente confeccionada, de forma que contenga todos los requisitos de forma y de fondo para que, se pueda probar ante los Juzgados de lo Social, de la existencia de los incumplimientos del trabajador, declarando que la sanción o despido es procedente. - Despidos colectivos, expedientes de regulación de empleo temporales y modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo. En la facultad de organización de la empresa, puede que en circunstancias excepcionales (falta de tesorería, cierre de parte de negocio, etc.) sea preciso tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) o un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE), el empresario necesita llevar a cabo un procedimiento legal para que el expediente de regulación de empleo sea conforme a la legalidad, ahí juega un papel importante el abogado especializado en derecho laboral para la negociación colectiva de ese expediente, y para el cumplimiento de todos los trámites que exija la autoridad laboral.
Su papel es fundamental, ya que se encargan de analizar los requisitos y de recabar toda la información y documentación para tramitar dichos expedientes, de forma que las medidas que la empresa adopte no sean revocadas por los Tribunales, si es que son impugnadas. - Asesoramiento y defensa en actos de conciliación y juicio con trabajadores de la plantilla: El abogado laboralista defenderá los intereses de la empresa, tanto en conciliación como en sede judicial que se interpongan contra la misma, bien sea por la impugnación de despidos, sanciones, reclamaciones de cantidad, acoso laboral, vulneración de derechos fundamentales, clasificación profesional, movilidad geográfica o funcional, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, vacaciones, etc. así como en materia de incapacidad de los trabajadores, accidentes de trabajadores y procedimientos administrativos por infracción de normas de la seguridad social, en materia de seguridad e higiene, etc.
- Inspección de trabajo. El abogado laboralista será el encargado de defender la postura y los intereses de la empresa frente a la inspección de trabajo, pudiendo impugnar las actas de la inspección de trabajo, los actos de la administración, sanciones y resoluciones de la seguridad social y de la TGSS.
Si la Inspección impone una sanción a la empresa, los Abogados Laboralistas se encargan de impugnar dichas sanciones ante los Tribunales.
Como hemos desarrollado, hoy en día la labor que ejercen los abogados laboralistas tanto para la defensa de los intereses del trabajador como para los de la empresa, es crucial, ya que el panorama de las relaciones laborales es cambiante y evoluciona a una velocidad vertiginosa, por ello, es necesario contar con los conocimientos de los especialistas en derecho laboral para que queden salvaguardados y protegidos los legítimos intereses de cada uno de ellos.
Durán & Durán Abogados cuentan con Abogados Laboralistas en Madrid, con una amplia experiencia y conocimientos en esta especial materia, el Derecho Laboral, llevando más de 25 años ejerciendo como Abogados Laboralistas en Madrid.
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