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01/10/2020
Otra vez encerrados en el pueblo…
14/01/2021
El 23 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que entra en vigor a los veinte días de su publicación.
Esta normativa será de aplicación a todas para todas aquellas empresas cuyos trabajadores realicen, al menos, un 30% de la jornada a distancia en un periodo referencial de tres meses.
Las principales características son:
- El carácter voluntario de esta modalidad de trabajo tanto para la empresa como para el trabajador.
- La obligatoriedad de suscribir el acuerdo de trabajo a distancia por escrito con un contenido mínimo imprescindible -quedan excluidos de este requisito aquellas empresas que se acogieron al artículo 5 del RD 8/2020-.
- La obligación del empresario de compensar los gastos derivados de la prestación de servicios a distancia.
- La obligatoriedad de realizar una evaluación de riegos en el sitio designado por el trabajador para prestar servicios a distancia.
- La garantía de los derechos de igualdad de trato y oportunidades, intimidad, formación y promoción profesional, desconexión digital y no discriminación.
- Creación de un nuevo procedimiento de reclamación judicial sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
Son varios los problemas que se plantean con la nueva regulación. En las siguientes líneas destacamos dos de los principales problemas que pueden surgir con la nueva regulación:
El primer interrogante lo encontramos en si el trabajador podrá, a su elección, cambiar el lugar físico desde el que teletrabaja. Imaginemos un trabajador que realiza una jornada presencial de tres días en la sede de la empresa y dos días a distancia.
Con la nueva regulación, empresario y trabajador deberán fijar en el acuerdo de trabajo a distancia desde donde prestará servicios a distancia el trabajador, lo que supondrá que el trabajador no podrá prestarlos una semana desde su domicilio habitual y otra semana desde su segunda residencia.
Esta cuestión no es baladí, pues el empresario está obligado a realizar una evaluación de riesgos en la zona escogida por el trabajador para prestar servicios. Si el trabajador decidiera unilateralmente trabajar desde otras ubicaciones distintas a la pactada podría ser motivo de sanción.
El segundo aspecto problemático es la compensación de gastos. En cualquier relación laboral el empresario es quien asume los gastos derivados de la prestación de servicios luego, es evidente que en el trabajo a distancia también deba asumirlos el empresario. Cuestión distinta es como compensará dichos gastos.
La normativa prevé que los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad sean sufragados o compensados por la empresa. La forma de compensación podrá establecerse por los convenios colectivos o acuerdos colectivos.
Así pues, teniendo en cuenta estos mimbres, para poder considerar que el trabajo a distancia es una fórmula adecuada habrá que analizar si el desempeño de la actividad se puede efectuar a distancia, si el lugar de trabajo elegido por el trabajador permite ejecutar las labores con plenas garantías, si la productividad es equiparable al régimen de trabajo presencial y, por último, si a las empresas no les supone una pérdida de competitividad.
De este modo, si todos estos condicionantes encajan en la fórmula empresarial, podrá negociarse la prestación de servicios a través de la modalidad de trabajo a distancia.
