Medidas para empresas: ERE

Empresas y Autónomos

Expediente de Regulación de Empleo

Por desgracia, la pandemia del COVID19 junto con las medidas llevadas a cabo por parte del Ejecutivo, está golpeando a todos los sectores de manera implacable.

La gestión del Ejecutivo, si no ayuda a los diferentes sectores productivos, lo estará llevando a la quiebra en muchos casos. No hace falta ser muy avispado para ver en el horizonte el escenario de realizar un ERE de una parte de la plantilla, más o menos numeroso.

Posiblemente habremos practicado un ERTE con anterioridad, el cual habrá tenido un efecto de amortiguación contra la cuenta de explotación de nuestro negocio, pero una vez se acabe la posibilidad de estar en ERTE, el horizonte se dibuja bastante oscuro con la clara posibilidad de que tengamos que realizar un ERE.

En muchos casos, esta plantilla lleva muchos años con nosotros y se podría decir, sin lugar a duda, que forman parte de nuestra familia. Por esta razón, los ERE son muy dolorosos porque significan deshacerse de una parte del capital humano que es el que le da forma a nuestra empresa. Sin duda, “somos el servicio que prestamos”.

Queremos darte una pequeña guía para que sepas cómo afrontar una situación de este calado. En este sentido, sin más preámbulos, te presentamos varias preguntas y respuestas para que puedas aclarar un poco el futuro, en el caso que tengas que presentar un ERE de una parte de la plantilla.

En primer lugar, los ERES son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿Cómo funciona un ERE?

El ERE es una herramienta que utilizan las empresas para suspender, reducir la jornada o despedir a un porcentaje determinado de la plantilla. No obstante, una empresa no puede llevar a cabo un ERE en cualquier momento, ya que han de concurrir una serie de circunstancias y de condiciones, de manera que los ERE se reservan para aquellos casos en los que el despido se debe a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor.

¿Podemos llevar a cabo un ERE en cualquier momento?

No, una empresa no puede llevar a cabo un ERE en cualquier momento, ya que han de concurrir una serie de circunstancias y de condiciones, de manera que los ERE se reservan para aquellos casos en los que el despido se debe a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Por desgracia, vamos camino de cumplir todos los puntos para ejecutar un ERE.

¿Hay tipos de ERE?

Si, dependiendo de las medidas que queramos tomar, te los enumeramos y describimos:

  • ERE de Extinción: este ERE es el conocido como despido colectivo, por lo que consiste en el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y buena parte de los trabajadores.
  • ERE de Suspensión: este ERE suspende temporalmente los contratos laborales de toda o de parte de la plantilla de trabajadores.
  • ERE de Reducción de Jornada: este ERE reduce la jornada de los trabajadores durante un período de tiempo determinado.

¿Qué tipo de ERE es el adecuado en el caso de mi empresa?

Como ERE en sí, el “original” es el primer tipo, el ERE de extinción. Este ERE implica las consecuencias más complejas para trabajadores, ya que supone la extinción de sus contratos (de un porcentaje a determinar de la plantilla).

El ERE de suspensión es lo que conocemos como ERTE, que es un ERE temporal, hasta que acaba el confinamiento de la población y se permite abrir una industria determinada. Pero cuando el Ejecutivo nos “deje a nuestra suerte”, deberemos suspender el ERTE y readmitir a la plantilla en su totalidad. Será en ese momento en el cual deberemos calcular qué porcentaje de la plantilla debemos llevar a un ERE derivado de la facturación y gastos que comprenda nuestro negocio.

También, podemos considerar ERTE y no ERE las reducciones de jornadas de trabajo.

¿Es negativo un ERE?

Si estuviésemos en condiciones normales, podríamos decir que sí, que un ERE es un indicador negativo que define la trayectoria de una empresa. Pero, en este caso, un ERE NO es algo negativo, UN ERE ES UNA HERRAMIENTA DE SUPERVIVENCIA.

Debemos adaptar nuestra obligación de pago de nóminas a lo que estemos facturando, y a los costes generales que tengamos, derivado que la situación general y el Ejecutivo (sea del color que sea), nos ha obligado a no realizar nuestra actividad, ha confinado a nuestros clientes, a los clientes potenciales y ha condenado a nuestra industria a un larguísimo periodo de oscuridad.

¿CUÁNDO puedo llevar a cabo un ERE en mi empresa?

Como ya se ha apuntado, el ERE de extinción consiste en el despido de un porcentaje determinado de los trabajadores de nuestra empresa.

La legislación laboral entiende que el despido colectivo procede cuando la empresa que alegue causas económicas, técnicas, organizativas o de producción lleve a cabo una serie de despidos que afecten, en un período de 90 días, a diez trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, al 10% de los trabajadores en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, y a 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

Se podrá entender que existen causas económicas cuando en una empresa hay pérdidas actuales o futuras o cuando su nivel de ingresos esté disminuyendo persistentemente, es decir, cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos en cada trimestre sean menores a los ingresos del mismo trimestre del año anterior. Por lo tanto, en el mes de junio ya llevaremos dos de los tres trimestres consecutivos con pérdidas necesarios para llevar a cabo el ERE.

En este sentido, se entenderá que hay motivos técnicos cuando se registren cambios relacionados con los medios de producción. También, se entenderá que existen causas organizativas cuando los cambios sean relativos a los sistemas y métodos utilizados por la plantilla para llevar a cabo sus funciones.

Sin duda, podemos acreditar que:

  • Hemos tenido pérdidas de más del 85% de la facturación.
  • La disminución es persistente, por supuesto.
  • En cuanto a motivos técnicos y causas organizativas, el Ejecutivo ha obligado a “medicalizar” los hoteles de España, por lo que ello ha supuesto un cambio radical en los métodos utilizados por la plantilla para llevar a cabo su trabajo, pero es que no han podido ni llevar a cabo su trabajo con normalidad, porque sus funciones han sido totalmente modificadas. Nos hemos convertido en “hospitales de subagudos”.

¿CÓMO puedo llevar a cabo un ERE?

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción, será el siguiente:

  • Se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
  • Se ha de presentar una memoria con las causas del despido y la documentación fiscal y contable y los informes técnicos de la empresa.
  • Una vez se haya llevado a cabo la comunicación, la empresa deberá notificar el despido a la plantilla de trabajadores.
  • Si se produjera la impugnación del ERE, la decisión deberán tomarla los Tribunales competentes.

¿Qué derechos tienen los trabajadores en un ERE?

Como es evidente, el trabajador afectado por un ERE de extinción tiene una serie de derechos que podrá ejercitar. Dichos derechos, son los siguientes:

  • Derecho a recibir indemnización: la indemnización será de, al menos, 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, cuando el despido sea improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año trabajado.
  • Derecho a solicitar una prestación por desempleo: el trabajador tendrá derecho a solicitar esta prestación cuando cumpla los requisitos de cotización establecidos.
  • Derecho ser incluido en el plan de recolocación: este derecho se ejercitará mediante una empresa externa.
  • Derecho a poder impugnar el despido ante los Tribunales: los trabajadores o sus representantes pueden impugnar el ERE ante los Tribunales.

¿Es lo mismo un ERE que un despido corriente?

Los ERE, como podrás comprender, están sujetos a un control mucho mayor por parte del Ejecutivo y Autoridad Laboral que un despido corriente, como resulta evidente. Además, incluyen un componente mucho mayor de negociación colectiva, de manera que una vez solicitada la apertura del expediente se abre un período de consultas para determinar si el ERE se ajusta o no a las condiciones ya descritas.

¿Hay alternativas más económicas que un ERE?

No, en ningún caso. Como te indicábamos, cuando la empresa propone un ERE, cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más beneficiosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas. Es decir, el empresario evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.

¿Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?

La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones del SEPE que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento.

¿Puede el trabajador si está en un ERE trabajar para otra empresa?

Si, por supuesto. Para tu tranquilidad, el trabajador puede causar alta en otra empresa sin necesidad de causar baja en la empresa de origen, donde tiene el ERE. Se trata de una situación de pluriempleo, que es perfectamente legal. El trabajador únicamente tendrá que comunicar a la empresa y al SEPE su nueva situación de alta en la empresa. Con esto, se cortará la prestación de desempleo, pero la empresa de origen tendrá que mantener el alta del trabajador, cotizando por base mínima de su grupo. Se mantienen, en este caso, los derechos del trabajador respecto a un posible cese involuntario en la empresa de origen.

¿Tiene derecho el trabajador a cobrar las pagas extraordinarias?

Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para él cálculo la prestación, salvo pacto en contrario con los trabajadores.

¿Qué pasa con las vacaciones?

Evidentemente, no se generan vacaciones por los períodos en los que el trabajador tiene en suspenso la relación laboral, como es el supuesto de ERE, dado que se suspenden las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo, salvo que en Convenio, o en acuerdo particular con los trabajadores afectados se hubiera acordado otra cosa.

En el caso de tus trabajadores, ¿Qué documentación deben presentar para solicitar prestación en caso de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) de suspensión de la relación laboral?

En primer lugar, deberá presentar la solicitud en modelo normalizado que incorpora la adhesión al compromiso de actividad, los datos de domiciliación bancaria, la declaración de los hijos a cargo y sus rentas y autorización para recabar información tributaria de estos a la Agencia estatal de la Administración Tributaria.

Además, el trabajador deberá aportar:

  • Fotocopia del E.R.E junto a la lista de trabajadores afectados.
  • Documentos personales de identificación (DNI para los trabajadores de nacionalidad española y pasaporte o tarjeta de identidad para trabajadores extranjeros).
  • Certificado de empresa firmado y fechado con las cotizaciones de los 180 últimos días.
  • Copia de los documentos oficiales de cotización correspondientes a los últimos 180 días cotizados, si la empresa no estuviera integrada en el sistema de Remisión Electrónica de Documentos (RED) de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Si tiene hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, deberá aportar, además:

  • Libro de familia o documento equivalente en caso e extranjeros.

(Referencia normativa: Arts.207.c), 208.1) y 2), 231.1b) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por R.D. Legislativo 1/94 de 20 de junio. Art. 21.5 del R. D. 625/85, de 2 de abril, que desarrolla la Ley de protección por desempleo).

Si has realizado un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) durante el estado de alarma, debes saber que sólo podrás despedir a empleados en los siguientes casos: Despidos de plantilla en época de Covid 19.

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