Medidas para empresas: ERTE parcial de fuerza mayor

Expediente de Regulación de Empleo Temporal

Como vamos viendo a lo largo de las semanas, el Ejecutivo va aprobando baterías de medidas, más o menos acertadas, en relación a la posible recuperación de los diferentes sectores económicos que mueven nuestro país. Una de estas medidas, es el ERTE parcial de fuerza mayor, que se contiene en el RDL 18/2020 del 12 de mayo, que, por lo que te vamos a explicar a continuación, es un ERTE que se diferencia de los otros dos existentes, el de fuerza mayor y el ERTE ETOP (causas económicas, tecnológicas, organizativas y de producción).

¿Qué diferencia existe entre los tres tipos de ERTE?

Esencialmente, el ERTE de fuerza mayor es aquel que han aplicado todas aquellas empresas que han enviado a sus trabajadores a un ERTE en el mes de marzo de este año, derivado de la causa de fuerza mayor, consecuencia del estado de alarma.

Por otro lado, el ERTE ETOP (causas económicas, tecnológicas, organizativas y de producción) puede solicitarse por aquellas empresas que no han podido solicitar el ERTE por causas de fuerza mayor pero que, sin embargo, han visto reducida su facturación, número de clientes; proveedores que han dejado de abastecer a la empresa impidiendo la producción o el servicio, afectando, por tanto, a su actividad, sin poder mantener los puestos de trabajo temporalmente.

Este tipo de ERTE ETOP también puede solicitarse por aquellas empresas que, finalizada la causa de fuerza mayor, sin embargo, no pueden dar trabajo a todo o parte de su personal, por estar afectadas por circunstancias económicas, productivas, tecnológicas o organizativas como las descritas en el anterior párrafo.

Por último, tenemos el ERTE parcial de fuerza mayor, que es aquel que permite a las empresas que tienen a sus plantillas en un ERTE por fuerza mayor, ir incorporando a parte de sus trabajadores, pero no a todos.

Entonces, ¿Cómo funciona el ERTE parcial de fuerza mayor?

A priori, parece sencillo. Se trata de incorporar al trabajo a aquellas personas que son necesarias para arrancar la actividad de tu empresa. Consiste, por tanto, en incorporar aquella parte de la plantilla de trabajadores que sí que tenga ocupación efectiva; incorporar a los trabajadores que la empresa necesita para arrancar de nuevo la actividad.

Los ERTE por causas de fuerza mayor solicitados al iniciarse el Estado de Alarma, en principio (si no cambian las condiciones en unos días) se podrán mantener hasta el 30 de junio.

De este modo, a partir del día 13 de mayo, tu empresa puede seguir en un ERTE por fuerza mayor total o, por el contrario, entrar en la nueva categoría de ERTE por fuerza mayor parcial. Básicamente, se trata de la necesidad que tenga tu empresa de ir incorporando a una serie de trabajadores esenciales para la actividad.

En los ERTES TOTALES se sigue “disfrutando” de una exoneración del 100% de las cuotas de mayo y de junio para aquellas empresas que tuvieran una plantilla de menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seg. Social el día 29 de febrero.

Los ERTES PARCIALES presentan dos vías o categorías de exoneración de las cuotas de la Seg. Social. En ese sentido, es mayor la exoneración para los trabajadores que se incorporan, y una exoneración algo inferior para aquellos que sigan con el contrato suspendido. La explicación en números, es la siguiente:

Trabajadores que vuelven al trabajo.

Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, disfrutará de una exoneración del 85% de la cuota de mayo y de un 70% en la cuota de junio. Si tu empresa tiene más de 50 trabajadores, la exoneración en la cuota de la Seg. Social es de un 60% en mayo y de un 45% en junio.

Trabajadores que no se incorporan al trabajo.

En relación a los trabajadores que no vas a incorporar, si tienes menos de 50 trabajadores, la exoneración (o bonificación) del mes de mayo será de un 60% y la de junio de un 45%. En el caso que tu empresa tenga más de 50 trabajadores, las bonificaciones cambian, un 45% en mayo y un 30% en junio.

¿Cómo paso al ERTE PARCIAL?

Se debe comunicar a la autoridad laboral la renuncia total o parcial al ERTE por causa de fuerza mayor que fue autorizado al iniciarse el Estado de Alarma. Esta comunicación ha de efectuarse en el plazo de 15 días desde la fecha de la renuncia.

También se deberá comunicar al SEPE (Servicio Público de Empleo) las variaciones de los trabajadores que dejan de estar con el contrato suspendido. La comunicación al SEPE deberá hacerse cada vez que incorpore a algún trabajador.

Entonces, ¿Debo acogerme a un ERTE PARCIAL?

Pues eso depende de tu actividad y de los ingresos que estés teniendo, además del cálculo que puedas hacer sobre cómo pueda afectar en tu cuenta de explotación. Está claro que, por supuesto, pasar a un ERTE PARCIAL será una buena noticia, porque significará que estás recuperando tu actividad.

Lo único que has de tener en cuenta es que, de momento, si vas incorporando a tus trabajadores, tendrás bonificaciones hasta el 30 de junio pero, por supuesto, tendrás que hacer frente al coste total de empresa (algo bonificado) de cada uno de ellos.

¿Se prorrogará este tipo de ERTE más allá del 30 de junio?

Queda abierta esa posibilidad, pero te recomendamos que no cuentes con ella por si acaso. Es decir, cuenta con que podrás tener un ERTE TOTAL o PARCIAL hasta el 30 de junio, con las bonificaciones de las Seg. Social que te comentábamos y, después, acogerte a un ERTE ETOP, si reúnes los requisitos que se requieren para estos últimos.

Vale, me queda claro, pero ¿Puedo hacer despidos después de un ERTE?

La novedad que se recoge en el BOE del 13 de mayo, modifica el RDL 8/2020 de 17 de marzo, en el sentido que no debo garantizar el compromiso de mantenimiento de empleo, por un plazo de 6 meses, pero, con unos importantes condicionantes.

No incumplirás el compromiso si el despido se realiza por las siguientes razones:

Despido disciplinario (procedente)
Dimisión
Muerte (evidentemente)
Jubilación
Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Fin del contrato fijo discontinuo.
Riesgo de concurso de acreedores (en los términos del art. 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal).

En ese sentido, la finalización de un contrato temporal no se entenderá como incumplido cuando se haya extinguido por el tiempo transcurrido y no se haya renovado o convertido en indefinido.