El despido objetivo, qué es y cómo funciona

Expertos en Derecho Laboral

¿Qué es el despido objetivo?

El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral que le une con su empleado.

Existen tres tipos de despidos: despido objetivo, despido colectivo y despido disciplinario.

Cada modalidad de despido debe respetar unas reglas mínimas de contenido, forma y razonabilidad que se regulan en la Ley y en los convenios colectivos de aplicación.

Si consideras que tu despido no es procedente deberás interponer una demanda frente a tu empleador, para lo cual te aconsejamos que te asesore un abogado laboralista.


Causas por las que se puede articular un despido objetivo

Existen cinco causas por las que se puede articular un despido objetivo.


1. Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la contratación

Causas por las que se puede articular un despido objetivo
  • Que el trabajador no sea capaz de desarrollar las principales tareas del puesto de trabajo para el que ha sido contratado.
  • Que afecte al conjunto del trabajo que desempeña o a las tareas esenciales (no solo a alguno de los aspectos o tareas).
  • Que sea una ineptidud real (no simulada).
  • Que sea permanente y no circunstancial.
  • Que la ineptitud se haya producido o conocido con posterioridad a la formalización del vínculo laboral.

El despido por ineptitud sobrevenida está previsto para aquellos trabajadores que después de estar desempeñando un trabajo de manera habitual -o con desconocimiento del empresario si la ineptitud es anterior a su inicio-, han perdido las condiciones de idoneidad requeridas para continuar con la eficacia y rendimientos exigibles.

Es la empresa quien debe probar dicha ineptitud.


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2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo

Causas por las que se puede articular un despido objetivo

Para que la empresa tenga base legal para despedir a través de esta modalidad será necesario que concurran los siguientes requisitos:

  • Que se introduzcan modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
  • Que dichas modificaciones sean razonables.
  • Que se haya ofrecido al trabajador afectado una formación específica para facilitarle dicha adaptación.
  • Que el trabajador no se adapte a estos cambios.
  • Que la no adaptación sea involuntaria (es decir, que no se trate de una negativa a cumplir con las órdenes empresariales).
  • Que se conceda al trabajador un plazo no inferior a dos meses -desde la finalización de la formación o desde la introducción efectiva de la modificación- para adaptarse a las mismas.

El tiempo dedicado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.


3. Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Causas por las que se puede articular un despido objetivo

Causa económica

Concurre causa económica cuando los resultados de la empresa sean negativos o se acredite una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.

Los resultados de los trimestres deberán compararse con el resultado de los mismos trimestres del año anterior.

Por ejemplo:

Comparativa del resultado del cuarto trimestre de 2018 con el resultado del cuatro trimestre de 2017, comparativa del resultado del primer trimestre de 2019 con el resultado del primer trimestre de 2018, comparativa del resultado del segundo trimestre de 2019 con el resultado del segundo trimestre de 2018.


Causa organizativa

Concurre causa organizativa cuando se producen, entre otros, cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo de los empleados, o en el modo de organizar la producción.

Por ejemplo: Amortización de puestos de trabajo por externalización del servicio.


Causa técnica

Concurre causa técnica cuando se producen, entre otros, cambios en el ámbito de los medios de instrumentos de producción.

Por ejemplo: Introducción de maquinaria que implique la necesidad de una menor mano de obra.


Causa de producción

Concurre causa de producción cuando se producen, entre otros, cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa desarrolla en el mercado.

Por ejemplo: Descenso de salida de productos que hacen necesario ajustar la producción de la empresa al mercado.


4. Absentismo laboral, aun cuando esté justificado

Causas por las que se puede articular un despido objetivo

Las empresas pueden despedir a un trabajador por absentismo laboral cuando el total de las faltas de asistencia alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y siempre que -cumplido el primer requisito- el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Absentismo laboral

Se tienen que cumplir los dos requisitos:

  • Faltas de asistencia del 20% en dos meses consecutivos.
  • Faltas de asistencia que alcancen el 5% en los doce meses anterior o que alcancen el 25% en cuatro meses discontinuos.

Se pueden computar todas las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, a excepción de las siguientes ausencias:

  • Ejercicio del derecho a huelga
  • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad
  • Paternidad
  • Riesgo durante el embarazo
  • Lactancia
  • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
  • Licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos
  • Enfermedades o accidente motivado por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud

5. Entidades sin ánimo de lucro

Causas por las que se puede articular un despido objetivo

Las entidades sin animo de lucro que tengan contratado a personal indefinido para ejecutar planes o programas públicos financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias podrán despedir objetivamente a estos empleados cuando exista insuficiencia de la correspondiente consignación que impida el mantenimiento de estos puestos de trabajo.

En el supuesto de que la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido para los despidos colectivos, se deberá seguir el procedimiento previsto para llevar a cabo los mismos.


Requisitos del despido objetivo

Para que un despido objetivo efectúe bajo la normativa actual, debe cumplir algunos requisitos.


Comunicación por escrito con expresión de las causas del cese

El despido debe ser notificado al trabajador por escrito, debiendo figurar en la comunicación extintiva los hechos que motivan la decisión de forma clara y detallada, así como la fecha de efectos.

Por ejemplo, si la empresa despide a un trabajador porque su nivel de facturación ha disminuido y como consecuencia de ello han decidido amortizar su puesto de trabajo deberán detallar en la carta de despido:

  • Los resultados económicos de la empresa por trimestres y en comparación con los trimestres del ejercicio anterior.
  • La necesidad de adecuar la plantilla a la producción real y de amortizar su puesto de trabajo.
  • Necesidad de llevar a cabo una medida tan drástica como el despido.
  • Proporcionalidad y razonabilidad del mismo.
  • Criterios de imputación utilizados para decidir amortizar un puesto de trabajo y no otro.
  • Medidas que ha tomado la empresa para garantizar o intentar dar viabilidad a la empresa.

En caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas organizativas y de producción deberá darse una copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores.


Simultáneamente a la entre de la carta de despido, el empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

La no puesta a disposición o el error inexcusable en el calculo de la indemnización dará lugar a la declaración de improcedencia del despido por defectos formales.

Excepción a la declaración de improcedencia por defectos formales por no puesta a disposición de la indemnización: Cuando el despido se fundamenta en la existencia de causa económica y la empresa -como consecuencia de la situación económica- no puede poner a disposición la indemnización. Deberá, en todo caso, hacerlo constar en la carta de despido.


Concesión de un plazo de preaviso de quince días

El incumplimiento de este requisito no dará lugar la declaración de improcedencia por defecto formal, pero dará derecho al trabajador a reclamar el salario de los días de preaviso incumplidos.

El artículo 53.1,c) dispone que para los supuestos contemplado en el artículo 52.c) ET deberá entregarse una copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. Sin embrago, este requisito ha sido interpretado por el Tribunal Supremo en el sentido de entender que la obligación de la empresa es la de entregar copia de la decisión extintiva por escrito con la finalidad de que los representantes unitarios puedan conocer la situación de la empresa.

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