¿Qué es un ERTE?
El ERTE es una herramienta jurídica que permite a una empresa bien suspender los contratos de trabajo con sus empleados -todos o una parte de ellos- o, reducir las jornadas ordinarias.
¿Qué tipos de ERTE existen?
Existen dos tipos de ERTE:
- ERTE de suspensión de contratos: Se trata de suspender temporalmente los contratos laborales de toda o de parte de la plantilla de trabajadores.
- ERTE de reducción de jornada: Se trata de reducir la jornada de los trabajadores entre un 10% y un 70% durante un período de tiempo determinado.
En ambos casos (suspensión de contrato o reducción de jornada), la decisión empresarial es temporal, es decir, que los trabajadores afectados por un ETRE no se desvinculan de la empresa y seguirán de alta y cotizando.
Una medida no es excluyente de la otra, es decir, que una empresa puede llevar a cabo reducciones de jornada y suspensión de contrato en un mismo ERTE.
Tanto el ERTE de suspensión de contrato como el de reducción de jornada puede ser, a su vez, total o parcial dependiendo del porcentaje de la plantilla al que afecte o de la parte a la actividad a la que afecte.
¿Qué causas deben concurrir para que la empresa inicie un ERTE?
Las empresas pueden llevar a cabo un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor.
a) Fuerza mayor: La fuerza mayor es un acontecimiento externo, ajeno a la voluntad empresarial e imprevisible o inevitable. Por ejemplo, un incendio en las instalaciones de la empresa, una gran nevada o la obligación de cierre de comercios como ha ocurrido recientemente con la crisis sanitaria provocada por el covid 19.
b) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP):
Concurre causa económica cuando los resultados de la empresa sean o se prevean negativos (pérdidas actuales o previstas) o se acredite una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos. Los resultados de los trimestres deberán compararse con el resultado de los mismos trimestres del año anterior.
Concurre causa organizativa cuando se producen, entre otros, cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo de los empleados, o en el modo de organizar la producción.
Concurre causa técnica cuando se producen, entre otros, cambios en el ámbito de los medios de instrumentos de producción.
Concurre causa productiva cuando se producen, entre otros, cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa desarrolla en el mercado.
¿Es negativo realizar un ERTE?
Un ERTE no deja de ser una medida de reestructuración empresarial. Para ningún empresario es plato de buen gusto tener que acudir a estas figuras, no obstante, no tiene por qué ser algo negativo.
Cada empresa atraviesa por unas circunstancias concretas y los administradores deben realizar una valoración objetiva de la viabilidad de la empresa. No adoptar medidas de restructuración, así como de refinanciación de deudas o renegociación con proveedores, entre otras, supondría un ejercicio de irresponsabilidad por parte del administrador al generar mayores deudas a la sociedad.
Se trata, en definitiva, de adoptar una serie de medidas (no solo laborales) y utilizarlas como una HERRAMIENTA DE SUPERVIVENCIA.
¿Cómo puedo llevar a cabo un ERTE?
El procedimiento a seguir será distinto en los ERTE por fuerza mayor que en los ERTE ETOP.
a) ERTE por fuerza mayor
Se inicia mediante solicitud a la autoridad laboral de constatación de existencia de fuerza mayor. A dicha solicitud se acompaña:
- Las comunicaciones efectuadas a los representantes de los trabajadores o, en caso de no existir, a todos los trabajadores de la empresa, de la decisión de iniciar un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos y las medidas que se van a adoptar.
- Memoria explicativa de las causas que motivan el ERTE por fuerza mayor.
- Documentación acreditativa de la fuerza mayor.
Una vez se haya constatado la fuerza mayor -ya sea por resolución expresa o por silencio administrativo-, la empresa trasladará a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral la constatación de la fuerza mayor y las medidas concretas de suspensión o reducción de jornada que se van a llevar a cabo.
b) ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Se inicia mediante comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral de apertura del periodo de consultas. Si no existen representantes de los trabajadores habrá que constituir una comisión negociadora para poder iniciar el periodo de consultas.
En dicha comunicación se especificarán, entre otras, las causas que motivan la decisión empresarial, los trabajadores afectados y las medidas que se van a llevar a cabo (suspensión, reducción o ambas) así como todos los extremos recogidos en el art. 17 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Se acompañará una memoria explicativa y se adjuntará toda la documentación acreditativa de la situación de la empresa y toda la documentación incluida en los artículos 4 y 18 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
La documentación exigida legal y reglamentariamente no constituye un numerus clausus ni tiene valor ad solemnitatem:
- Las empresas pueden acompañar cualquier otra documentación no exigida que pueda contribuir al mejor desarrollo del periodo de consultas.
- Los representantes de los trabajadores también pueden solicitar a la empresa documentación distinta si consideran insuficiente la aportada, justificando la necesidad de la misma (STS 20/07/16 -RCUD 323/14-)
- No toda falta de aportación de la documentación exigida por el RD 148/2012, supondrá una declaración de nulidad (STS 20/07/16 -RCUD 323/14-)
Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores se solicitará a los representantes de los trabajadores la emisión de un informe sobre la reestructuración temporal de la empresa y las reducciones de jornada.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación acompañada de la documentación a los representantes legales de los trabajadores, se hará llegar una copia a la autoridad laboral, quien dará traslado al SEPE y a la Inspección de Trabajo.
El periodo de consultas no tendrá una duración superior a quince días. La esencia de esta fase de consultas será la negociación de buena fe entre las partes y la intención de llegar a un acuerdo. En la negociación deberán tratarse, entre otros asuntos, la posibilidad de evitar las medidas de suspensión o reducción de jornada, o de reducir el número de personas afectadas por las mismas.
Una vez finalizado el periodo de consultas el empresario comunicará a la Autoridad Laboral el resultado de la misma con todos los extremos exigidos por el RD 1483/2012. Si se hubiera alcanzado acuerdo se trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final sobre las medidas de suspensión o reducción y las condiciones del mismo (así como un calendario individualizado por cada trabajador) en un plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas.
c) Particularidades respecto a los ERTE por fuerza mayor introducidas durante el estado de alarma.
Exoneración del 100% de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores incluidos en el ERTE en empresas de menos de 50 trabajadores, o exoneración del 75% para las empresas de 50 trabajadores o más.
Los trabajadores afectados tendrán derecho al cobro de la prestación de desempleo aun cuando no reúnan el requisito de carencia y dicha prestación se tendrá por no consumida a efectos de futuras prestaciones por desempleo.
Las empresas que a partir del 13 de mayo de 2020 empiecen a reincorporar a parte de los trabajadores afectados por el ERTE pasarán de tener una exención en la cotización del 100% o del 75% a una inferior, diferenciando a su vez a los trabajadores a los que se reincorpora y a los que se quedan afectados por el ERTE, en concreto:
- Para los trabajadores que se reincorporan (trabajadores desafectados) las exenciones en cotizaciones serán del 85% en mayo y 70% en junio en empresas de menos de 50 trabajadores y del 60% en mayo y 45% en junio en empresas de 50 o más trabajadores.
- Para los trabajadores que no se reincorporan (trabajadores que siguen afectados) las exenciones en cotizaciones serán del 60% en mayo y 45% en junio en empresas de menos de 50 trabajadores y del 45% en mayo y 30% en junio en empresas de 50 o más trabajadores.
d) Particularidades respecto a los ERTE ETPO introducidas durante el estado de alarma.
La comisión negociadora en caso de no existir representantes de los trabajadores estará compuesta por los sindicatos más representativos y representativos del sector. Si no se formara esta comisión, se formará con tres trabajadores de la propia empresa, elegidos por los propios trabajadores.
El periodo de consultas pasa a tener una duración máxima de siete días.
El informe de la Inspección de Trabajo se realizará en un plazo máximo de siete días.
¿La empresa puede incluir a trabajadores en situación de incapacidad temporal en un ERTE?
Los trabajadores en situación de incapacidad temporal tienen suspendido el contrato de trabajo por su situación de incapacidad. Sin embrago, la empresa puede incluir a estos trabajadores en un ERTE para el supuesto que los servicios de salud les expidan el alta médica mientras esté vigente el ERTE. Es decir, que al trabajador incluido en un ERTE que esté en situación de incapacidad temporal no le afectará el ERTE mientras siga de baja médica.
¿Mientras el ERTE esté vigente, qué ocurre con la nómina del trabajador afectado?
Si el ERTE es de suspensión del contrato, el trabajador dejará de percibir el salario por parte de la empresa y pasará a cobrar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos para ser beneficiario de esta prestación.
Si el ERTE es de reducción de la jornada, percibirá de la empresa la parte proporcional del salario en relación con su jornada de trabajo y, la otra parte de la jornada la cobrará mediante la prestación por desempleo si cumple con los requisitos para ser beneficiario de esta prestación.
No obstante, para los ERTE de fuerza mayor derivados del Covid 19, no será necesario que los beneficiarios de la prestación cumplan con los requisitos de cotización exigidos para poder acceder a la misma.
¿Tiene la empresa la obligación de complementar la prestación por desempleo de los trabajadores incluidos en el ERTE?
La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones de desempleo que percibe el trabajador, salvo que se haya pactado el abono de un complemento, en cuyo caso se abonará en la cuantía pactada.
¿Tiene derecho el trabajador a cobrar las pagas extraordinarias durante un ERTE?
Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, salvo que se haya pactado que se sigan generando en cuyo caso se abonarán en las mismas condiciones que entes del ERTE.
Si se está en reducción de jornada, sí se genera la parte proporcional de las pagas extraordinarias (reduciéndose su importe a la parte proporcional de la jornada que se realiza) salvo que se haya pactado que se sigan generando en su totalidad.
¿Se generan vacaciones durante el tiempo que los trabajadores permanecen en ERTE?
Durante el período de suspensión del contrato no se generan vacaciones salvo que se haya pactado que se sigan generando.
Si se está en reducción de jornada, sí se generan vacaciones (aunque el salario será proporcional al de la reducción de la jornada), salvo que se haya pactado que se sigan generando y retribuyendo como antes del ERTE.
¿Se puede desafectar a algún trabajador incluido en ERTE pero manteniendo el ERTE para los otros trabajadores?
Si, durante la vigencia de un ERTE la empresa puede decidir desafectar a algunos trabajadores.
Esta desafectación puede ser tanto pasar de jornada reducida o suspensión de contratos a la jornada ordinaria anterior al ERTE; como pasar de una suspensión de contrato a una reducción de jornada; o de una reducción de jornada a otra reducción de jornada en porcentaje inferior.
La empresa deberá comunicarlo a los trabajadores a los que afecta la medida, a los representantes de los trabajadores en caso de que existan, al SEPE y a la autoridad laboral.
Como ya hemos advertido anteriormente, en los ERTE por fuerza mayor efectuados como consecuencia de la declaración del estado de alarma los efectos de la desafectación pasarán por una reducción en la exención de las cotizaciones de las que disfrutaban las empresas.
¿Puede el trabajador si está en un ERTE de suspensión de contrato o de reducción de jornada trabajar para otra empresa?
Si. El trabajador puede causar alta en otra empresa sin necesidad de causar baja en la empresa de origen -donde tiene el ERTE-. El trabajador únicamente tendrá que comunicar al SEPE su nueva situación laboral.
Si la nueva actividad profesional se realiza a jornada completa se suspenderá la prestación de desempleo que viese percibiendo por parte del SEPE. Si se realiza a jornada parcial, puede solicitar la compatibilidad de la prestación de forma que perciba la parte proporcional de la prestación del tiempo que no trabaja.
¿Si un trabajador no está de acuerdo con un ERTE, puede impugnarlo?
Si. El trabajador afectado por el ERTE puede impugnar la decisión empresarial en un plazo de veinte días hábiles desde la notificación de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.
