Novedades en los despidos disciplinarios

¿En qué norma se ha basado el Tribunal Supremo?. Conozcamos el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT

Este cambio de doctrina no ha hecho sino seguir la línea del hasta ahora olvidado Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esta norma, adoptada en 1982 y ratificada por nuestro país en 1985, en su artículo 7 recoge:

«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

 Hasta ahora, la interpretación mayoritaria había sido que la normativa española ya cumplía con el Convenio sin que fuera obligatorio realizar un trámite de audiencia previa al despido disciplinario, salvo en las situaciones en que se preveía legalmente de forma expresa, como la audiencia de delegados sindicales, el expediente contradictorio con los representantes legales de los trabajadores o cuando así lo estableciera explícitamente el convenio colectivo.

Sin embargo, en su reciente sentencia nº 1250/2024, el TS cambia de criterio, señalando la necesidad de dar a cualquier trabajador la oportunidad de defenderse ante los hechos que se les imputen como justificación para extinguir la relación laboral que le une a la empresa, no siendo suficiente que el empleado pueda recurrir a una conciliación administrativa previa al despido o al sistema judicial, pues el verdadero objetivo del Convenio es garantizar que el trabajador sea escuchado antes de que se ejecute el despido.

Obligación con salvedades

Como ya apuntábamos al inicio, esta nueva obligación para las empresas no es absoluta, pues se puede prescindir del mencionado trámite de urgencia en circunstancias razonablemente excepcionales, como casos de extrema urgencia o si la presencia del trabajador pone en grave riesgo la actividad de la empresa. No obstante, estas excepciones siempre deberán estar justificadas por la empresa, a fin de que el despido no pudiera ser declarado como improcedente, o incluso, nulo.

Muchas dudas que deben resolverse jurisprudencialmente a partir de ahora

Tras la novedosa Sentencia nº1250/2024, de 18 de noviembre, solo podemos extraer, con certeza, la obligatoriedad del trámite de audiencia.

En cuanto al plazo que haya que dar para presentar alegaciones, la forma en que debe hacerse o sobre si puede hacerse el mismo día en que se comunica, posteriormente, el despido, será el propio Tribunal Supremo el que establezca los requisitos mínimos para entender que se ha cumplido con ese trámite de audiencia previa y/o alegaciones, con anterioridad a la decisión de despido.

Mientras tanto, lo más prudente, a juicio de nuestro departamento de Derecho Laboral,  es que se otorgue ese derecho por un plazo de entre tres y cinco días al trabajador para realizar alegaciones, y que se le otorgue, asimismo, el derecho de realizarlas por escrito.

Estos plazos son los que acostumbran a establecerse en determinados convenios colectivos que preveían esta fase o derecho previo a la decisión sancionadora y/o de despido disciplinario.

Por otra parte, si las alegaciones del trabajador no desvirtúan los hechos que se le imputan, ni la gravedad de los mismos, en la carta de despido se han de refutar las alegaciones del trabajador, señalando que se han acreditado los hechos o conductas y la gravedad, que justifican la decisión de despido.

Es decir, que otorgado el derecho a formular alegaciones, la audiencia previa a la adopción de la decisión que adopte la empresa, es evidente que la empresa habrá de acreditar haber tenido en consideración dichas alegaciones, con anterioridad de tomar la decisión definitiva, sobre todo, si se procede al despido.

La razón es evidente. Si ahora la jurisprudencia otorga el derecho del trabajador de ser oído antes de adoptar la decisión de despido, se trata de un derecho material, efectivo, que implica que la empresa ha de considerar esas alegaciones a la hora de adoptar la decisión de despido.

Mientras el Tribunal Supremo no configure plazo y forma de ese derecho que se ha de otorgar, lo prudente es cumplirlo como se viene estableciendo en determinados convenios colectivos que ya lo preveían con anterioridad. Más vale curarse en salud.

Tendremos que estar atentos y ver qué bases e interpretaciones van sentando nuestros tribunales.

El incumplimiento del trámite de audiencia, ¿conllevaría la calificación de improcedencia o de nulidad del despido?

Anteriores sentencias del Tribunal Supremo, como la de 3 de abril de 2018, nos hacen pensar que, de no cumplirse debidamente con el trámite de audiencia al trabajador, estaríamos frente a un despido improcedente por defectos de forma.

En el caso de que se llegase a  calificar el despido como nulo, estaríamos ante una nueva modificación de la jurisprudencia anterior del Tribunal Supremo.

Por esta razón es conveniente cumplir de forma holgada y efectiva con esa obligación, para evitar sorpresas o riesgos y debates judiciales sobre si se cumplió o no con dicho requisito.

A nuestro parecer, está más que garantizada la conflictividad en el ámbito de la jurisdicción social, en relación con cómo cumplir con el trámite de audiencia, por lo que tendremos que ir con mucho ojo antes de tomar cualquier decisión, actuando con prudencia y cómo hemos descrito con anterioridad.

Es por ello que, si eres empresario, infórmate y asesórate bien antes de llevar a cabo ninguna extinción contractual o, si eres trabajador y no te han dado la oportunidad de exponer tu versión de los hechos frente a un despido, impúgnalo junto a un buen asesoramiento profesional para llegar a buen término y reclama lo que te pertenece.

¿Te queda alguna duda? Llámanos ahora al teléfono GRATUITO 📞900 833 020 y estaremos encantados de ayudarte.

Paula Moreno
Abogada experta en Derecho laboral y Penal